DLA FIRM IT · DLA HR I EMPLOYER BRANDINGU
Przestańcie przepłacać
za ludzi, którzy i tak
przychodzą z polecenia.
Kandydat sprawdza Was, zanim wyśle CV. Robimy dokument o Waszym zespole — metodą filmową, nie korporacyjną. Jeden zjazd, materiał na rok: strona kariery, ogłoszenia, LinkedIn, onboarding.
Wrocław · pracujemy w całej Polsce · własne studio 290 m²
TO ZNACIE
Ogłoszenie przestało być argumentem.
„Wrzucamy ogłoszenie i mamy dwieście aplikacji, z których żadna nie jest z naszej ligi."
„Kandydat pyta o stack i o pieniądze, a potem odpada po rozmowie z zespołem."
„Konkurencja płaci więcej. Pieniędzmi tego nie wygram."
„Nasza strona kariery wygląda jak wszystkie inne. Zdjęcia z pufą i owoce w czwartek."
Marketing robi content produktowy. Na rekrutację nie ma nikogo — a to rekrutacja decyduje, czy projekt wystartuje w terminie.
RACHUNEK I DANE
Ile kosztuje to, że nikt Was nie zna.
Poniżej model kosztu rekrutacji seniora w polskim IT i dziewięć liczb z badań rynku pracy. Założenia są podane wprost — możecie je podmienić na swoje.
MODEL: SZEŚĆ REKRUTACJI SENIORÓW W ROKU
Roczny system materiałów kosztuje mniej niż ta kwota. Zwrot następuje przy drugiej rekrutacji, reszta roku pracuje na Was.
Założenia modelu: senior developer, koszt całkowity dla pracodawcy 280 000 zł rocznie. Prowizja direct search 18% — środek rynkowego przedziału 16–22%. Sześć rekrutacji rocznie. Redukcja kosztu zatrudnienia o 50% według danych LinkedIn dla firm z silną marką pracodawcy.
Podmieńcie liczbę rekrutacji i stawkę prowizji na swoje — proporcja się nie zmienia.
| Fakt z badań rynku pracy | Liczba | Co z tego wynika dla Was | Źródło |
|---|---|---|---|
| Kandydaci sprawdzają markę pracodawcy, zanim wyślą CV | 78% | O aplikacji decyduje to, co znajdą — nie treść ogłoszenia | |
| Silna marka pracodawcy obniża koszt zatrudnienia | −50% | Przy sześciu rekrutacjach seniorów to ponad 150 tys. zł rocznie | |
| Silna marka przyciąga więcej wykwalifikowanych aplikacji | +50% | Rekruter przestaje filtrować, zaczyna zamykać | |
| Słaba marka pracodawcy podnosi koszt zatrudnienia | ~2× | Płacicie karę za to, że nikt Was nie zna — przy każdej rekrutacji osobno | |
| Negatywna marka wymusza wyższą premię płacową | +10% | Przy dwudziestu seniorach to kwota sześciocyfrowa rocznie | badania EB |
| Ogłoszenie z materiałem wideo dostaje więcej aplikacji | +34% | Ten sam wakat, ta sama pensja, jedna zmiana | rynek rekrutacyjny |
| Kandydat ufa pracownikowi bardziej niż komunikacji firmy | 3× | Dlatego bohaterem filmu jest zespół, nie zarząd | Edelman |
| Najmłodsze roczniki kierują się opiniami pracowników | 82% | Oficjalna komunikacja przestaje działać na juniorów i midów | Edelman 2026 |
| Czas obsadzenia stanowiska programisty w Polsce | 3 mies. | Trzy miesiące bez rąk to opóźniony projekt, nie oszczędność | rynek IT PL |
WYKRES 01
Gdzie wycieka budżet na jedną rekrutację
koszt pozyskania jednej osoby · tysiące złotych
Stawki agencji rekrutacyjnych w Polsce, 2026. Prowizja liczona od 280 tys. zł rocznego kosztu.
Marka pracodawcy nie jest kosztem marketingu. Jest alternatywą dla prowizji.
WYKRES 02
Cena bycia nieznanym
koszt zatrudnienia jednej osoby · indeks, silna marka = 1,0
LinkedIn Talent Solutions — firmy o słabej marce pracodawcy raportują koszt zatrudnienia niemal dwukrotny.
Za brak rozpoznawalności płaci się dwa razy, przy każdej rekrutacji osobno.
WYKRES 03
Koszt wakatu narasta, kiedy nic się nie dzieje
jedno nieobsadzone stanowisko · koszt narastająco · tysiące złotych
Średni czas obsadzenia stanowiska programisty w Polsce to około trzy miesiące. Koszt liczony jako utracona zdolność dostawcza zespołu plus prowizja rekrutacyjna.
Czekanie nie jest neutralne. Wakat kosztuje codziennie — tylko nie ma na to faktury.
WYKRES 04
Gdzie w lejku decyduje materiał
droga kandydata od ogłoszenia do aplikacji
LinkedIn — 78% kandydatów sprawdza markę pracodawcy przed aplikacją. Dane rynku rekrutacyjnego — wideo w ogłoszeniu podnosi liczbę aplikacji o 34%.
Materiał nie jest ozdobą na końcu. Siedzi w środku lejka, w miejscu największego odpadu.
WYKRES 05
Komu kandydat wierzy
wiarygodność źródła informacji o firmie · indeks
Edelman Trust Barometer — pracownicy są najbardziej wiarygodnym źródłem informacji o firmie.
Dlatego w naszym filmie mówią ludzie z zespołu, a nie zarząd i nie lektor.
METODA
Dokument, nie film korporacyjny.
01 — WCHODZIMY
Dzień u Was. Mała ekipa, bez cyrku. Poznajemy ludzi, zanim postawimy kamerę.
02 — ZOSTAJEMY DŁUŻEJ
Najdroższy w produkcji jest czas potrzebny, żeby ludzie przestali grać. Bez tego czasu powstaje film, który mógł być o każdej firmie.
03 — ODDAJEMY OBIEG
Film główny, krótkie formy pionowe, fotografia, materiał pod ogłoszenia. Jeden zjazd zasila wszystkie kanały.
Zaplecze mamy u siebie: własne studio 290 m² przy Grabiszyńskiej 241, technikę zdjęciową, kolor i dźwięk. To warunek wstępny, nie powód, żeby nas wybrać. Kamerę wynajmie każdy. Trudniejsze jest wejść między ludzi i zostać tam dostatecznie długo.
DWA WEJŚCIA
Sprawdźcie nas na realnym zadaniu.
PILOT
Jeden dzień zdjęciowy. Film o zespole na 60–90 sekund, wersje pionowe pod ogłoszenia i LinkedIn, komplet zdjęć. Po to, żeby ocenić nas na robocie, a nie na deklaracji w mailu.
STUDIO PARTNER
Jesteśmy przy Was przez cały rok. Zaplanowany zjazd zasila stronę kariery, ogłoszenia, LinkedIn i onboarding. Rejestrujemy też to, czego nie da się zaplanować w briefie — a tego kandydat nie znajdzie u konkurencji.
BEZ RYZYKA
Pilot jest opłatą wejściową. Jeśli po nim wchodzicie w roczną współpracę, koszt pilota odliczamy w całości. Płacicie raz.
PYTANIA, KTÓRE ZAWSZE PADAJĄ
FAQ
Mamy własny dział marketingu. Po co wy?
Marketing robi materiał produktowy i ma z tego rozliczenie. Rekrutacja jest osobnym odbiorcą, osobnym językiem i osobnym budżetem. Nie zabieramy im roboty, robimy tę, na którą nie mają czasu.
Nasi ludzie nie chcą występować przed kamerą.
Nikogo nie zmuszamy i nikogo nie ustawiamy. Dlatego zostajemy dłużej niż jeden dzień zdjęciowy — po kilku godzinach kamera przestaje być wydarzeniem. Kto nie chce, nie wchodzi w kadr, i to też jest w porządku.
Robiliśmy już film o firmie i nic z tego nie wyszło.
Zwykle dlatego, że powstał film o firmie, a nie o ludziach — z lektorem, muzyką i planszą z wartościami. Taki materiał kandydat rozpoznaje jako reklamę w trzy sekundy. My robimy odwrotnie i dlatego bohaterem jest zespół.
Ile to zajmuje po naszej stronie?
Jeden dzień zdjęciowy i wcześniej krótka rozmowa o tym, kogo szukacie. Nie potrzebujemy scenariusza, briefu na dwadzieścia stron ani spotkań statusowych.
Jak to zmierzymy?
Liczbą aplikacji na stanowiska, przy których użyliście materiału, i udziałem kandydatów, którzy przyszli bez agencji. Jeśli mierzycie lejek rekrutacyjny, ustalimy punkt odniesienia przed startem.
Mamy NDA i projekty poufne. Jak to obchodzicie?
Nie pokazujemy ekranów, kodu ani nazw klientów bez zgody. Film jest o ludziach i o sposobie pracy — to działa bez ujawniania czegokolwiek, co jest pod umową.
Co jeśli człowiek z filmu odejdzie za pół roku?
Materiał kręcimy tak, żeby nie stał na jednej osobie. Przy rocznej współpracy wymiana ludzi w kadrze jest wpisana w rytm — dlatego jeden zjazd nie zamyka tematu.
Zdjęcia u nas czy u was?
U Was, bo tam jest prawda o tym, jak się pracuje. Studio 290 m² wchodzi wtedy, gdy potrzebne są portrety albo materiał, którego nie da się zrobić w biurze.
Kto jest właścicielem materiału?
Wy — do użytku, który ustalamy w umowie: strona kariery, ogłoszenia, social, onboarding. Zakres i czas zapisujemy wprost, bez gwiazdek.
Ile to kosztuje?
Zależy od zakresu i od tego, czy wchodzicie w pilota, czy w roczną współpracę. Dlatego zaczynamy od piętnastu minut rozmowy, a nie od cennika, który i tak by do Was nie pasował.
OSTATNIA RZECZ
Piętnaście minut.
Albo dalej po pięćdziesiąt tysięcy
prowizji za każdą osobę.
Rozmowa jest o Was: kogo szukacie, czego brakuje w komunikacji i czy w ogóle jest tu temat. Bez prezentacji i bez cennika na wstępie.
KOVA · Wrocław, Grabiszyńska 241 · pracujemy w całej Polsce